Bij ernstig verwijtbaar handelen is het uitgangspunt dat geen recht bestaat op de transitievergoeding. Daarop geldt één uitzondering. Als het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, heeft de werknemer tóch recht op de transitievergoeding. Lees in dit blog meer over dit ‘luizengaatje’ aan de hand van een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam.

Wat speelde er?

Een senior teamleider van de gemeente Rotterdam maakte gebruik van een dienstauto. Na onderzoek bleek dat deze werknemer gedurende een periode van ruim zes maanden een dienstauto aan een van zijn medewerkers (tevens de dochter van een goede vriend van werknemer) ter beschikking had gesteld om de auto naar eigen inzicht te gebruiken.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter is van oordeel dat het handelen van werknemer als verwijtbaar kan worden aangemerkt en dat sprake is van een voldragen e-grond. De werknemer had moeten weten dat de dienstauto beschikbaar moest zijn voor de medewerkers of als stafauto voor teamleiders en senior teamleiders en enkel voor woon-werkverkeer mocht worden gebruikt tijdens de piketweek. Voorts kan werknemer naar het oordeel van de kantonrechter worden verweten dat hij gedurende het onderzoek naar het gebruik van de dienstauto niet direct openheid van zaken heeft gegeven, hetgeen wel van hem mocht worden verlangd.

Toepassing van het luizengaatje

Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, omdat hij de gemeente voor duizenden euro’s financieel heeft benadeeld. Daarbij woog ook mee dat de werknemer een leidinggevende functie bekleedde en de regels rondom het gebruik van de dienstauto kort voor het ter beschikking stellen van de dienstauto nog met hem waren besproken. De werknemer heeft in beginsel dus geen recht op een transitievergoeding.

De kantonrechter ziet echter reden om toepassing te geven aan het luizengaatje van artikel 7:673 lid 8 BW. In dit geval is volgens de kantonrechter sprake van een eenmalige, maar ernstige, misstap van werknemer. Daar staat tegenover dat hij een lang dienstverband heeft (14 jaar) en dat de werknemer altijd naar volle tevredenheid heeft gefunctioneerd. Bovendien heeft de werknemer niet zelf financieel voordeel genoten van zijn handelswijze. Daarnaast had de gemeente de schade kunnen beperken door toezicht te houden en controles uit te voeren. De kantonrechter acht het geheel vervallen van het recht op transitievergoeding onder die omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar en kent een gedeeltelijke vergoeding toe van € 9.000,-.

Welke omstandigheden spelen een rol bij toepassing van het luizengaatje?

Welke omstandigheden kunnen nu precies leiden tot toepassing van het luizengaatje? In de parlementaire geschiedenis is gesuggereerd dat het luizengaatje kan worden toegepast als een werknemer een relatief kleine misstap begaat na een lang dienstverband. Inmiddels heeft de Hoge Raad in de Woondroomzorg-beschikking duidelijk gemaakt dat bij de beantwoording van de vraag of het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, alle omstandigheden van het geval van belang zijn. Uit de lagere rechtspraak blijkt dat toepassing van het luizengaatje aan terrein wint. In 2018 werd in 5 van de 25 uitspraken (20%) waarin een beroep op het luizengaatje werd gedaan, een transitievergoeding toegekend. In 2019 was dat in 5 van de 11 uitspraken (45%).

Uitspraak: Rechtbank Rotterdam, 13 oktober 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:9495 en HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203

Literatuur: P. Kruit en I.H. Kersten, ‘Statistiek Ontbindingsprocedure 2018-2019: de Wwz werkt toch! Of toch niet…’, ArbeidsRecht 2020/16 en P. Kruit en I.H. Kersten, ‘Statistiek Ontbindingsprocedure Q1 en Q2 2020: i-grond vooralsnog dode letter’, ArbeidsRecht 2020/40